terça-feira, 20 de fevereiro de 2018

AÇÃO DO MPT: Empresa de segurança é condenada a pagar R$ 100 mil por contratar vigilantes não qualificados e outras irregularidades

A empresa de segurança privada Naja Vigilância foi condenada a pagar R$ 100 mil de indenização por danos morais coletivos.


A condenação ocorreu após uma ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho na Paraíba (MPT-PB).

O procedimento foi instaurado depois que o MPT recebeu denúncias de que a empresa de vigilância estaria praticando uma série de irregularidades trabalhistas.

Após investigação e coleta de depoimentos, o Ministério Público do Trabalho constatou que a Naja “utiliza-se da prestação de serviços de pessoas sem vínculo empregatício formal e não qualificadas para o exercício da função de vigilante”.

Além disso, foram constatadas outras irregularidades. De acordo com ação do MPT, a empresa contrata pessoas para trabalhar como vigilante desarmado, contudo tais pessoas trabalham portando arma, sem receber qualquer adicional por trabalhar armado. E mais: “Os coletes à prova de bala (EPI) não oferecem nenhuma proteção ao vigilante, pois são produzidos de material inadequado; os salários, além de atrasados, são pagos de forma fracionada (“aos pedaços”) e, ainda, existem armas com registro vencido”.

Depoimento.

Em um dos depoimentos, um empregado denunciou ao MPT que “a empresa o contratou para a função de porteiro, porém os porteiros contratados por essa empresa trabalham como vigilantes; que os funcionários recebem o salário de porteiro, apesar de cumprir inclusive a jornada de trabalho dos vigilantes 12/36; que o vale-transporte é pago em dinheiro, apenas esporadicamente, aos funcionários; que os vencimentos são pagos sempre em atraso, de 15 a 30 dias e que os trabalhadores precisam se deslocar para a sede da empresa para saber se naquele dia vão ou não receber o pagamento”.

Ele declarou ainda “que os empregados da empresa, vigilantes e porteiros, não recebem o fardamento novo e sim os utilizados por empregados que foram demitidos”.

Fiscalização da PF

Durante as investigações, o MPT requisitou que a Polícia Federal da Paraíba realizasse uma fiscalização na empresa de segurança, a fim de verificar a procedência das informações.

A Polícia Federal informou que, no momento da fiscalização, cinco empregados “se encontravam fardados ostensivamente com fardamento pertencente à empresa Naja, sem deterem o Curso Básico de Formação de Vigilantes e sem terem vínculo empregatício na função de vigilante”.

A fiscalização da PF também constatou “10 vigilantes com reciclagens vencidas, sendo solicitado à empresa Naja a relação de vigilantes com as respectivas datas de reciclagens, sendo confirmada a pesquisa, ou seja, a empresa se encontra com os vigilantes vencidos, o que infringe o art. 124, do inciso VIII do mesmo Diploma Legal. Paralelamente, consultado o Sistema Nacional de Armas (SINARM), foi observado a existência de seis revólveres com registro vencido”.

Procurador.

“O trabalho de vigilantes não qualificados, sem coletes adequados e armas com registro vencido afeta não apenas os trabalhadores, mas toda a sociedade que utiliza os serviços prestados pela empresa de segurança, devendo ser realçado o efeito pedagógico do julgado, inibidor das mesmas e graves condutas infracionais por outras empresas do ramo”, comentou o procurador do Trabalho Paulo Germano Costa de Arruda, autor da ação.

Obrigações da empresa

De acordo com a sentença, a empresa Naja deve abster-se de contratar empregado para exercer a função de vigilante sem que tenha sido aprovado em curso de formação de vigilantes, realizado em estabelecimento com funcionamento autorizado nos termos da Lei n.º 7.102/1983, do Decreto n.º 89.056/1989 e da Portaria 387/2006.

Além disso, ela deve promover curso o curso de reciclagem de vigilantes, a cada dois anos, a contar da data do término da formação ou da última reciclagem, através de empresas de cursos devidamente autorizadas, nos termos do art. 110 da Portaria n.º 387/2006, baixada pelo Departamento de Polícia Federal.

Em caso de infringência de qualquer uma das obrigações, a multa fixada é de R$ 1 mil por trabalhador encontrado em situação irregular. A empresa Naja Vigilância e Segurança possui 124 funcionários registrados.

Fonte: http://www.prt13.mpt.mp.br/

TRT9 - Trabalhadora submetida a ociosidade forçada deve ser indenizada por assédio moral

Uma funcionária da Potencial Serviços de Telefonia, que retornou de licença médica e foi mantida sem qualquer atividade por mais de 30 dias, deverá ser indenizada em R$ 15 mil por assédio moral. A decisão é dos desembargadores da 3ª Turma do TRT do Paraná, que consideraram vexatória e humilhante a situação de ociosidade forçada que foi imposta pela empregadora.

Admitida em setembro de 2013, a supervisora, de Curitiba, sofreu acidente de trabalho em fevereiro do ano seguinte, permanecendo afastada pelo INSS por 120 dias. Com o fim da licença previdenciária, a empregada assumiu novamente o posto de trabalho em junho de 2014, mas não desempenhou qualquer atividade profissional até o dia 8 de julho, quando pediu a rescisão indireta do contrato.

Para os desembargadores da 3ª Turma, que analisaram o caso, a situação a que foi submetida a trabalhadora fere a sensibilidade do homem normal, causando desequilíbrio em seu bem estar. Os magistrados confirmaram o entendimento do juiz Ricardo José Fernandes de Campos, da 7ª Vara de Curitiba, e consideraram que os acontecimentos relatados geraram danos à intimidade e à dignidade da supervisora.

A conduta da ré exorbitou os limites do seu poder diretivo, ao passo que se furtou da obrigação de dar trabalho à empregada por longo período de tempo, causando-lhe constrangimento diante dos seus colegas que a observavam lançada ao ócio forçado, ressaltou a desembargadora Eneida Cornel, relatora do acórdão.

Além de condenar a empresa a ressarcir os danos em R$ 15 mil, os magistrados reconheceram a rescisão indireta do contrato de trabalho, situação em que uma falta grave praticada pelo empregador justifica o rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado.

Cabe recurso da decisão.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região

segunda-feira, 19 de fevereiro de 2018

Bancária que ajuizou duas ações com alegações contraditórias é condenada por má-fé

Fonte: https://portal.trt3.jus.br/

É fato público e notório o grande número de processos que assolam o Judiciário brasileiro. Magistrados e especialistas têm chamado a atenção para a necessidade e urgência de se conferir mais eficácia e rapidez à Justiça. Uma das medidas propostas é penalizar o litigante de má-fé, aplicando-lhe a multa prevista no artigo 81 do CPC, seja ele autor, réu ou interveniente (o terceiro que, por alguma razão, passa a fazer parte do processo). É que o litigante de má-fé atrasa a aplicação da justiça, alterando a verdade dos fatos para ludibriar ou confundir o juiz. Ele usa o processo para conseguir objetivo ilegal ou resiste injustificadamente ao andamento processual, entre outras condutas temerárias, como os propalados recursos protelatórios. Esse tipo de atitude serve apenas para sobrecarregar ainda mais o Judiciário, trazendo prejuízos financeiros ao Estado, assim como aos cidadãos que, verdadeiramente, estão em busca de justiça.

Em decisão recente, o juiz Luís Henrique Santiago Santos Rangel, em sua atuação na 5ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, aplicou a uma bancária a multa por litigância de má-fé. O magistrado observou que, em reclamatória anterior, ela havia afirmado fatos totalmente incompatíveis e contrários àqueles que alegou na ação posterior. Na visão do juiz, a bancária alterou a verdade dos fatos, com o objetivo de conseguir do empregador direitos trabalhistas indevidos, em nítida má-fé processual, nos termos do artigo 80 do novo CPC.

Na sentença, o julgador ressaltou que o direito de ação é assegurado constitucionalmente (art. 5°, XXXV, CR/88), mas deve ser exercido, assim como todos os demais, de acordo como os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé e pelos bons costumes. “Do contrário, estaríamos diante de um exercício abusivo e ilícito de um direito (art. 187, CC/02)”, destacou. Ele também lembrou que o artigo 80 do CPC/2015 é expresso ao considerar litigante de má-fé aquele que "alterar a verdade dos fatos" (inciso II) e "proceder de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo" (inciso V). “A conduta da reclamante configura afronta a tais dispositivos, assim como ao dever das partes de agir com lealdade e boa-fé”, frisou.

Em sua análise, o que mais chamou a atenção do julgador foi o fato de a reclamante ajuizar duas ações trabalhistas em período tão curto, relativas ao mesmo contrato de trabalho que teve com o banco e mais: contendo pedidos incompatíveis entre si. É que, na petição inicial, a bancária afirmava ser titular da jornada comum da categoria bancária, de 6 horas diárias e 36 horas semanais. Mas, na ação anterior, ela suprimiu essa informação e, de forma contraditória, pretendeu receber diferenças salariais por equiparação com paradigmas que exerciam a função de gerentes e que, portanto, cumpriam jornada de 8 horas diárias.

No entendimento do magistrado, as provas do processo não deixaram dúvidas sobre a má-fé processual da reclamante que, “de forma consciente e proposital, formulou pedidos baseados em fatos incompatíveis, que não se sustentam”, destacou, na sentença. Ele acrescentou que, embora não exista ilicitude na repartição de pedidos em diferentes ações, no caso, todos os fatos relacionados aos pedidos de equiparação salarial e de enquadramento na jornada de 06 horas diárias se baseiam na mesma questão: as atividades desempenhadas por ela, se de gerência ou cargo de confiança, com jornada de 8 horas, ou se comuns, com jornada de 6 horas diárias.

Assim, ele concluiu que “a reclamante tentou levar vantagem indevida em prejuízo do banco empregador e do próprio bom desempenho dos serviços do Poder Judiciário, em nítida litigância de má-fé”. Por essas razões, a bancária foi condenada a pagar ao réu a multa de 2% sobre o valor da causa, nos termos do artigo 81 do CPC/2015. A reclamante apresentou recurso, que se encontra em trâmite no TRT-MG.

Processo
PJe: 0010235-46.2016.5.03.0005 (RO) — Sentença em: 19/09/2017

TRT mantém justa causa de empregado que não usava EPIs

Após se negar a utilizar os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) e ignorar diversas medidas de segurança, um trabalhador de uma empresa de cimento foi dispensado por justa causa. A decisão tomada pelo empregador foi considerada acertada pelo TRT de Mato Grosso, que analisou o caso recentemente.

O ex-empregado foi contratado como operador de produção, cargo que ocupou entre janeiro de 2015 e agosto de 2016, quando foi dispensado. Não concordando com a medida, ele recorreu ao judiciário trabalhista.

No processo, a empresa explicou que a demissão ocorreu por falta grave, após o trabalhador já ter sido advertido algumas vezes pela conduta irregular. Conforme os relatórios da técnica de segurança da companhia de cimento, o ex-empregado descumpriu por diversas vezes normas de segurança, se colocando em risco de sofrer um acidente.

Além disso, o documento apresentado nos autos mostrou que o trabalhador foi advertido por não participar dos Diálogos Diários de Segurança, eventos de conscientização promovidos pela empresa, além de não cumprir normas de segurança e uso dos equipamentos.

A empresa apresentou ainda a cópia de uma lista de presença de um treinamento sobre uso de EPIs, comportamento seguro e outros temas sobre saúde e segurança, para comprovar que o trabalhador tinha condições de cumprir as regras de segurança para realizar suas atividades, mas não o fez.

O próprio trabalhador admitiu em seu depoimento que já havia recebido uma advertência e uma suspenção. Também reconheceu que no local de trabalhado havia placa indicativa sobre quais cuidados deveriam ser tomados no desempenho da função, mostrando que a empresa orientava corretamente.

Todos esses fatos comprovados no processo levaram a 1ª Turma do TRT a manter a dispensa por justa causa do trabalhador. Segundo o relator do processo, desembargador Edson Bueno, foram observados os requisitos para a demissão por motivo justo e a empresa, por sua vez, agiu com ponderação e razoabilidade.

Utilização do EPI

O Equipamento de Proteção Individual é fornecido ao trabalhador para protege-lo dos riscos a sua saúde existentes no ambiente de trabalho. Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é obrigação das empresas cumprir as normas de saúde e segurança e instruir os empregados sobre as precauções necessárias para evitar acidentes.

Além disso, a simples entrega do EPI pelo empregador não é o bastante para eliminar ou diminuir o agente nocivo, sendo obrigação da empresa supervisionar a correta utilização do equipamento, conforme a súmula 289 do TST.

O texto legal também estabelece aos empregados a obrigação de observar as normas de segurança e as instruções fornecidas por seus superiores. Quando não seguidas, elas dão motivos para sua demissão por justa causa.

Pje: 0001174-03.2016.5.23.0007

Fonte: http://portal.trt23.jus.br/

sexta-feira, 16 de fevereiro de 2018

TST mantém nulidade de jornada de 12 horas em regime 15 x 15 e de jornada de oito horas sem intervalo

Fonte: http://www.prt8.mpt.mp.br/

A Seção de Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho reafirmou, à unanimidade, o entendimento de que são nulas as cláusulas de acordos coletivos que prorroguem a jornada de trabalho para além do previsto em lei, de forma a prejudicar a saúde e a segurança do trabalhador.

Os ministros declararam nula cláusula que estabelecia jornada de trabalho de oito horas corridas sem intervalo intrajornada, também declararam nula cláusula de jornada no campo com 12 horas diárias por 15 dias consecutivos seguidos de 15 dias de descanso (regime 15 x 15). O recurso analisado pela SDC foi interposto por empresas e sindicatos após o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (Pará) ter declarado a nulidade das cláusulas durante o julgamento da ação anulatória ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT).

Jornada de 8h sem intervalo intrajornada.

A cláusula pactuada entre dois sindicatos e 38 empresas previa a jornada diária de oito horas sem intervalo, com uma folga por semana, totalizando jornada semanal de 48 horas e pagamento de quatro horas extraordinárias. E estabelecia ainda que, no caso de ausência ao serviço, o trabalhador teria descontado não apenas o período correspondente, mas também os valores referentes às horas extras semanais. A ministra relatora do processo na SDC, Dora Maria da Costa, destacou que, apesar do reconhecimento constitucional da validade dos instrumentos normativos, não se permite às partes ampla e irrestrita liberdade de negociação. "O princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas continua sendo uma das notas basilares e específicas do Direito do Trabalho." A magistrada alertou que os direitos indisponíveis do trabalhador - pertinentes à saúde, higiene e segurança-não podem ser flexibilizados por negociação coletiva.

Segundo a magistrada, o intervalo para repouso e refeição deve ser usufruído pelo empregado, e a única exceção para redução do limite mínimo de uma hora de repouso ou refeição está prevista no§ 3º do art. 71 da CLT. Mas a regra só pode ser estabelecida no caso de os empregados não estarem submetidos a regime de prorrogação de jornada, e desde que haja autorização específica do Ministério do Trabalho, "A cláusula analisada não trata da hipótese de redução do intervalo, mas de sua total supressão, o que, por si só, atrai a declaração de nulidade da norma", ponderou a ministra.

Jornada de 12h. regime 15 x 15. no campo.

A cláusula que teve a nulidade requerida pelo MPT estabelecia jornada mensal de 220 horas, com regime de 12 horas diárias durante 15 dias corridos, seguidos de 15 dias de folga de campo para os casos em que o trabalho fosse realizado em local diverso do domicílio do empregado e houvesse impossibilidade de retorno diário à residência. A norma previa ainda que o trabalhador não teria direito a receber hora extra, hora noturna reduzida e repouso semanal remunerado, mesmo na ocorrência de feriado. A nulidade da cláusula foi mantida pela SDC pelo fato de que o estabelecimento de jornada diária acima de 10 horas fere o artigo 7º, XIII, da Constituição da República. Também o regime de 15 xl5, ainda que com carga mensal limitada a 220 horas, ultrapassa a duração do trabalho prevista no artigo, "revelando-se um labor excessivamente longo e extenuante", pontuou a ministra.

Ela explicou que o regime que se pretendia estabelecer não pode ser comparado àquele a que estão submetidos os trabalhadores da área de segurança (12 x 36) porque, apesar de o trabalho ultrapassar, em uma semana, o limite de 44 horas, o excesso é compensado na semana seguinte. Também não se compara à jornada dos petroleiros, pois as regras específicas destes estão previstas em lei. A magistrada ressaltou que, ainda que se reconhecesse a validade do regime especial de 15x15, as demais regras da norma - que estabelecem restrições ao pagamento de adicional noturno e horas extras - não estão em conformidade com o entendimento do TST.

As partes recorreram com embargos de declaração e recurso extraordinário, ainda não analisados pelo TST. O processo está sendo acompanhado na Coordenadoria de Recursos Judiciais do MPT pelo subprocurador-geral do Trabalho Eneas Bazzo Torres.

Processo nº TST-RO-787-26.2016.5.08.0000

quarta-feira, 24 de janeiro de 2018

TRT6 - Pedido de demissão de gestante antes do fim do contrato de experiência afastou estabilidade

Apesar de alegar nulidade no pedido de demissão assinado por ela quando estava grávida, afirmando que houve coação, ex-vendedora da Seoy Corretora de Seguros de Vida Ltda. não conseguiu comprovar seus argumentos, levando a Justiça do Trabalho a concluir pela não existência de irregularidade e pela validade do documento. Ao tomar a iniciativa de rescindir o contrato, ela renunciou à garantia provisória de emprego decorrente de sua condição de gestante. O processo foi julgado pela Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que não conheceu do recurso de revista da trabalhadora.

Segundo a ex-empregada, tão logo ela comunicou a gravidez à empregadora, foi chamada para assinar os papeis da demissão. Sustenta não ser crível pedir dispensa a 20 dias do encerramento do contrato de experiência, ainda mais ciente da gravidez e da necessidade de sustentar o filho. Nesse contexto, alegou ser claro e notório o vício de vontade no momento da assinatura do pedido de demissão, o que conduziria à nulidade.

Documento apresentado pela trabalhadora permitiu o reconhecimento de que ela se encontrava grávida durante o contrato de trabalho (22/7/2014 a 26/8/2014), pois o parto estava previsto para 25/4/2015, presumindo-se a concepção no fim de julho de 2014. A empresa, por sua vez, juntou documento em que a profissional manifestou a intenção de rescindir o contrato. Como não houve prova que invalidasse o pedido, o juiz de primeiro grau concluiu ser inviável a presunção a respeito do vício de consentimento, ainda mais pelo fato de a trabalhadora não ter negado a assinatura.

Também para o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), a quem a profissional recorreu, ainda que ela estivesse grávida e em vias de completar o período contratual de experiência, esses fatos, por si só, não justificariam a presunção de fraude ou coação do ato, não dispensando a prova do vício de vontade alegado. Sem a comprovação, o TRT afirmou não haver razão para considerar nulo o pedido de demissão.

Além disso, o Regional frisou que o direito à estabilidade é de todas as empregadas gestantes, mas não é incondicionado e tampouco de exercício obrigatório. Assim, como não impede a dispensa por justa causa pelo empregador, também não impede que a empregada opte por não exercer o direito, pedindo demissão. A proteção destinada ao nascituro não retira de sua genitora a liberdade de manifestação de vontade, e muito menos a obriga a trabalhar não querendo, como se concluiu no caso, apontou o TRT.

TST

O ministro Augusto César Leite de Carvalho, relator do recurso da trabalhadora ao TST, destacou que o artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, não impondo restrição alguma quanto à modalidade de contrato de trabalho, mesmo porque a garantia visa à tutela do nascituro. Porém, o direito à estabilidade não é garantido no caso de pedido de demissão, frisou.

Augusto César salientou que, nesse sentido, há diversos precedentes da Sexta Turma, e entendeu estar intacta a norma do ADCT que a trabalhadora alegou ter sido violada. Além disso, assinalou que os julgados apresentados para configuração de divergência jurisprudencial são inservíveis, por não abarcarem a situação fática dos autos, ou seja, o pedido de demissão de empregada gestante cujo contrato era por tempo determinado.

Por unanimidade, a Sexta Turma não conheceu do recurso de revista da vendedora.

Nº do Processo: 21284-37.2014.5.04.0002

Fonte: http://www.sintese.com/noticia_integra_new.asp?id=426123

segunda-feira, 22 de janeiro de 2018

TRF1 - Portador de neoplasia maligna tem direito à isenção da contribuição previdenciária

O servidor portador de doença incapacitante detém direito à inexigibilidade da contribuição previdenciária sobre a parcela de proventos que não exceda o dobro do limite máximo estabelecido para os beneficiários do Regime Geral de Previdência Social (RGPS). Com base nesse precedente do Tribunal Regional Federal da 1ª Região, a 7ª Turma isentou o autor da presente demanda, servidor público aposentado, da contribuição previdenciária incidente sobre seus proventos de aposentadoria por ser ele portador de neoplasia maligna (câncer). A Corte, no entanto, rejeitou o pedido para que a União fosse condenada ao pagamento de indenização por dano moral e material no valor de R$ 240 mil.

Em suas razões recursais, o aposentado sustenta a legalidade da isenção da contribuição previdenciária mesmo não havendo lei regulamentando a matéria. Conquanto não exista lei específica apta a regular a isenção do recolhimento da contribuição previdenciária pelo aposentado acometido de doença grave, tal direito é assegurado pelo princípio da solidariedade inseto no ordenamento jurídico pátrio, alegou.

O desembargador federal José Amilcar Machado, relator, explicou que em casos como tais a orientação jurisprudencial dominante possibilita a interpretação de que, inexistindo lei específica nas esferas federal, estadual ou municipal, pode ser adotado balizamento amparado em diplomas legais já em vigência, a fim de que se atinja melhor interpretação e aplicabilidade da norma constitucional.

No caso concreto, constitui fato incontroverso que o autor foi acometido de moléstia grave, circunstância que ampara o direito ao recolhimento da contribuição previdenciária incidente apenas sobre os valores de sua pensão estatutária que superem o dobro do limite máximo estabelecido para os benefícios do RGPS, fundamentou.

Sobre o pedido de indenização, o magistrado esclareceu que os danos morais e materiais pressupõem efetiva demonstração de ofensa grave a quem se afirma ofendido, o que não se verificou no caso concreto, por inexistir conduta da União que possa ser considerada lesiva ao autor.

A decisão foi unânime.

Processo nº 0079264-35.2009.4.01.3800

Fonte: http://www.sintese.com/noticia_integra_new.asp?id=426222