terça-feira, 30 de junho de 2020

Mantida justa causa para bancária que enviou dados sigilosos de clientes para seu e-mail

Colegiado entendeu que o ato de improbidade ficou devidamente demonstrado.
29/6/2020 - A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho confirmou a demissão por justa causa de uma ex-bancária do Itaú-Unibanco, em São Paulo-SP, por improbidade. Segundo apurado, ela enviou arquivos para seu e-mail pessoal que continham dados sigilosos de clientes. A funcionária pedia a reanálise do caso pelo TST, mas a Turma entendeu que o ato de improbidade ficou devidamente demonstrado.
A funcionária trabalhou durante 25 anos para a instituição até ser demitida, em outubro de 2014, por falta grave. Na época, ao banco ela justificou ter enviado os arquivos para fazer de casa atualizações cadastrais. A bancária garantiu que não houve prova de falta grave e que o Unibanco agiu com rigor excessivo quanto à penalidade.
A justa causa foi confirmada em primeira e segunda instâncias. Para o  Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, o comportamento irregular foi confirmado pela prova testemunhal e documental. "Havia norma expressa no sentido de que o e-mail pessoal dos empregados não pode ser utilizado para armazenamento de informações dos clientes”, diz a decisão, que lembrou ainda que a empregada assinou termo de segurança e privacidade das informações dos clientes do banco. 
O ministro Alexandre Luiz Ramos, relator do recurso (agravo) da funcionária, lembrou que, uma vez demonstrado ato de improbidade praticado pela trabalhadora, fragiliza-se a relação de confiança entre empregador e empregado, em decorrência do descumprimento das normas internas do banco. O relator ressaltou ainda que decisão em sentido contrário depende do revolvimento de matéria fático-probatória, hipótese vedada nesta fase recursal, nos termos da Súmula nº 126 do TST.
Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.
Permitida a reprodução mediante citação da fonte: http://www.tst.jus.br/web/guest/-/confirmada-justa-causa-para-bancária-que-enviou-dados-sigilosos-de-clientes-para-seu-e-mail
Secretaria de Comunicação Social
Tribunal Superior do Trabalho

segunda-feira, 29 de junho de 2020

Publicado acórdão que uniformiza jurisprudência sobre teste do bafômetro



Foi publicado nesta sexta-feira (4/10), o acórdão das Turmas Recursais Reunidas da Fazenda Pública relativo ao incidente de uniformização de jurisprudência sobre o teste do bafômetro. Por maioria, os magistrados consideraram que são válidas as autuações pela recusa em realizar o teste do bafômetro.

Caso

O Incidente de Uniformização foi suscitado em função de decisões divergentes das Turmas Recursais Fazendárias em relação à aplicabilidade do art. 277, parágrafo 3º, c/c 165 do Código de Trânsito Brasileiro CTB) aos condutores que se negam a realizar o teste do etilômetro.

Inicialmente, o Departamento Estadual de Trânsito (DETRAN) apresentou manifestação pelo não acolhimento do pedido de uniformização, pois se trata de matéria que demandaria reexame das provas produzidas nos autos.

Quando da admissão do incidente, ficaram sobrestados todos os recursos com temas idênticos ao incidente.

Decisão

O relator do processo nas turmas Recursais foi o Juiz de Direito Mauro Caum Gonçalves, que votou por não reconhecer as autuações realizadas em função da negativa do condutor de fazer o teste do bafômetro. Porém, seu entendimento ficou vencido.

Para o magistrado, a infração pela recusa em realizar as práticas estabelecidas no artigo 277 do CTB, ou seja, os testes que permitem certificar presença de álcool ou outras substâncias psicoativas no organismo foi introduzida no CTB através da Lei nº 11.705/2008 que incluiu o parágrafo terceiro (§ 3º Serão aplicadas as penalidades e medidas administrativas estabelecidas no art. 165-A deste Código ao condutor que se recusar a se submeter a qualquer dos procedimentos previstos no caput deste artigo). Embora diversas alterações anteriores no art. 277, foi por meio da Lei nº 13.281/2016, que tal conduta foi prevista em artigo próprio no CTB.

Em seu voto, o relator afirma que a interpretação dos dispositivos é de que “somente é possível submeter o condutor de veículo aos testes acima descritos caso ele apresente sinais externos de influência de álcool, os quais deverão ser devidamente certificados por meio do Termo próprio, com descrição de todas as características que levam à conclusão e na presença de testemunha idônea, ou por outro procedimento”.

E ressaltou o magistrado: “Autuar o condutor que não apresenta qualquer ameaça à segurança no trânsito, pela mera recusa em realizar os testes oferecidos pelos agentes de trânsito, configura arbitrariedade e viola frontalmente os princípios constitucionais de liberdade (direito de ir e vir), presunção de inocência e de não auto incriminação, previstos na Constituição Federal.”

Destacou também que em se tratando de matéria de embriaguez, sujeitar o indivíduo a realização do teste do bafômetro como forma de produzir prova de que não está bêbado, ainda que indiretamente, também afronta o princípio da intangibilidade do corpo e dignidade da pessoa humana. “O ato de ceder o sangue ou soprar o bafômetro (métodos de constatação de alteração psicomotora), por envolver diretamente a disposição do corpo humano, necessitam de uma postura ativa do indivíduo envolvido.”

Voto divergente

O Juiz de Direito José Ricardo Coutinho Silva divergiu do voto do relator. Para ele, a legislação não exige sinais de embriaguez para a autuação, bastando apenas a recusa do condutor a se submeter a qualquer dos procedimentos previstos no art. 277, caput, do CTB.

“Desnecessário que a autoridade de trânsito disponibilize outros meios de aferição da embriaguez para aquele que se recuse à realização do teste do etilômetro (bafômetro), eis que, sendo voluntária sua recusa a qualquer dos meios de prova disponibilizados no momento da autuação, já estará configurada a infração de trânsito e válida a autuação do condutor realizada, seja pelo art.277, parágrafo 3º, do CTB, com as penalidades do art. 165, seja pelo art.165-A do CTB, conforme a data do fato.”

Para o Juiz Coutinho, invalidar as autuações permite que o infrator de trânsito fuja à responsabilização por sua conduta.

“Se, realmente, desejasse tal condutor provar não ter ingerido bebida alcoólica, bastaria, como facilmente pode concluir o senso comum, fazer o teste oportunizado pela autoridade de trânsito na ocasião da abordagem, como a ética nas relações sociais impõem, e, discordando do resultado, buscar os meios de prova para fazê-lo, pois, a prova da alegação incumbe a quem alega, não podendo esse ônus ser transferido ao Poder Público.”

Assim, o magistrado votou por considerar válidas as autuações, seja pelo art.277, parágrafo 3º, com as penalidades do art. 165, ambos do CTB, seja do 165-A do CTB, conforme a data do fato, pela recusa do condutor a se submeter ao teste do bafômetro (etilômetro), exame clínico, perícia ou outro exame que permita verificar a embriaguez, previstos no art. 277, caput, do CTB, pois se trata de infração de mera conduta, dispensando a verificação de sinais de embriaguez ou a disponibilização, no momento da autuação, de outros meios de aferição da embriaguez para aquele que se recuse à realização do teste do bafômetro (etilômetro), com a edição de enunciado nesses termos.

O relator ficou vencido e a maioria Juízes integrantes das Turmas Recursais Reunidas da Fazenda Pública acompanharam o voto divergente.

Também participaram do julgamento o Desembargador João Barcelos de Souza Júnior, que preside o Colegiado e os Juízes de Direito: Lílian Cristiane Siman, Laura de Borba Maciel Fleck, José Luiz John dos Santos, Alan Tadeu Soares Delabary Junior, Volnei dos Santos Coelho, Maria Beatriz Londero Madeira, José Pedro de Oliveira Eckert, Keila Silene Tortelli, Rosane Ramos de Oliveira Michels e Lizandra Cericato.

Enunciado

Por maioria absoluta, foi proferido o seguinte enunciado: “São consideradas válidas as autuações, seja pelo artigo 277, parágrafo 3º, com as penalidades do artigo 165, ambos do Código Brasileiro de Trânsito (CTB), seja do artigo 165-A do mesmo diploma legal, conforme a data do fato, pela recusa do condutor a se submeter ao teste do bafômetro (etilômetro), exame clínico, perícia ou outro exame que permita verificar a embriaguez, previstos no artigo 277, caput, do CTB, pois se trata de infração de mera conduta, dispensando a verificação de sinais de embriaguez ou a disponibilização, no momento da autuação, de outros meios de aferição da embriaguez para aquele que se recuse à realização do teste do bafômetro (etilômetro), com a edição de enunciado neste termos.”

Acesse a seguir a íntegra do acórdão:

domingo, 28 de junho de 2020

Empregada de Chapecó dispensada enquanto acompanhava filho doente em hospital será indenizada



Uma empresa de serviços de limpeza de Chapecó (SC) foi condenada a pagar indenização de R$ 11 mil a uma servente dispensada enquanto acompanhava seu filho de um ano em um hospital de Porto Alegre (RS). A criança estava em estado grave e precisou ser transferida às pressas para a capital gaúcha, onde faleceu meses depois. A decisão é da Terceira Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC).

Segundo a empregada, as viagens a obrigavam a se ausentar do trabalho por períodos superiores a 15 dias. Ela relatou que, num desses afastamentos, mesmo possuindo atestado médico, foi dispensada antes de retornar ao trabalho. A empresa admitiu ter conhecimento do problema, mas negou que o desligamento tivesse sido motivado pelas faltas da empregada, dispensada sem justa causa.

Suspensão

O caso foi julgado pela 1ª Vara do Trabalho de Chapecó, em janeiro deste ano. O juiz Carlos Frederico Fiorino entendeu que as faltas da empregada foram justificadas e considerou que, no momento da dispensa, o contrato de trabalho estava suspenso. Nessa situação, a relação de emprego é temporariamente paralisada: o empregado permanece vinculado à empresa, sem trabalhar, mas também fica sem receber. 

O magistrado explicou que não poderia conceder o salário e as verbas rescisórias referentes ao período do afastamento, mas acatou o pedido de dano moral feito pela empregada e condenou a empresa a pagar dez salários como indenização. Ele sustentou que, apesar de haver uma lacuna legal para esse tipo de situação, deve prevalecer o direito da criança a receber proteção integral, como estipula o Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA).

“Não há como atribuir à empregada conduta de descumprimento das suas obrigações contratuais”, ponderou o juiz. “A empresa deixou de cumprir o seu papel social ao impor à empregada maior sofrimento, em um momento em que ela já estava fragilizada por conta da doença do filho”, concluiu, ressaltando que a lei estipula duras sanções civis e criminais aos pais que deixarem seus filhos desamparados.

Abuso de direito

Houve recurso de ambas as partes, e o caso foi para análise em segundo grau, na Terceira Câmara do TRT 12. Por maioria, os magistrados mantiveram o entendimento de que a dispensa constituiu abuso de direito por parte do empregador. Segundo o desembargador e relator designado, José Ernesto Manzi, a aplicação do Direito precisa ser equilibrada pelo “respeito mínimo à fragilidade e dignidade humanas”, pois, em determinados casos, o cumprimento literal das normas pode gerar distorções.

“Em se tratando de menor de idade, é evidente que não se poderia exigir da mãe conduta diversa”, pontuou o relator. “Embora se compreenda que a empresa precise contar com o trabalho da empregada, a situação específica dos autos indicava que a tolerância deveria se sobrepor às faculdades legais, para não causar danos que ultrapassassem a esfera patrimonial”, argumentou.

Após a publicação do acórdão, a empresa apresentou embargos de declaração, instrumento que permite às partes esclarecer dúvidas, omissões ou contradições no texto dos julgamentos. Assim que a decisão dos embargos for publicada, as partes terão oito dias úteis para recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), em Brasília.

sábado, 27 de junho de 2020

TRT da 10ª Região (DF/TO) afasta justa causa aplicada a trabalhador flagrado portando maconha no intervalo do trabalho



Por unanimidade, a Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) reverteu a justa causa para demissão aplicada a um trabalhador que foi flagrado portando maconha durante seu horário de intervalo da jornada de trabalho. O uso ou porte de maconha no horário do intervalo intrajornada, fora do ambiente de trabalho, sem outros reflexos diretos no contrato de trabalho, não pode ser apenado com dispensa por justa causa, frisou o relator do caso, desembargador Mário Macedo Fernandes Caron, para quem o empregador poderia ter aplicado outra penalidade, ou mesmo procedimentos educativos “no intuito de resgatar o profissional”.

Consta dos autos que o trabalhador foi flagrado, junto com mais dois colegas, portando uma pequena quantidade de maconha durante o horário de intervalo de sua jornada de trabalho. Diante do que considerou um mau procedimento, a empresa o demitiu por justa causa, com base no artigo 482 (alínea `b`) da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ele acionou a Justiça do Trabalho buscando reverter a justa causa, mas o juízo da 8ª Vara do Trabalho de Brasília negou o pleito.

Sem penalidade

No recurso ao TRT 10 em que insistiu na reversão da justa causa, o profissional alegou que nunca sofreu advertência ou outra penalidade durante o contrato de trabalho, nem causou qualquer problema ao empregador. De outro lado, diz que foi apenado por ato praticado em sua vida privada, durante o intervalo intrajornada e fora do local de trabalho.

Em seu voto, o relator lembrou que o mau comportamento é um evento da vida privada que acaba por refletir e prejudicar a esfera profissional. Mas, segundo o magistrado, esse reflexo não pode ser presumido, deve ser concreto e direto, de modo a afetar ou mesmo impossibilitar a continuidade do contrato de trabalho.

E para o relator, a conduta apontada nos autos não tem o poder de impossibilitar a continuidade do contrato de trabalho, que durava mais de cinco meses à época dos fatos, sem qualquer mácula anterior. Isso porque, de acordo com o desembargador, o episódio ocorreu durante o intervalo intrajornada, quando o empregado não está à disposição do empregador. “Ou seja, constitui-se em ato da vida privada do empregado que não compromete o cumprimento de suas obrigações laborais, sendo esse o único fato que levou a empresa a demitir o obreiro por justa causa”. Além disso, salientou o relator, o simples porte, em tese, não traria efeito algum sobre a relação empregatícia.

Valor social

O relator lembrou que o direito de o empresário obter lucro mediante a utilização da mão de obra alheia só se viabiliza - além do respeito à dignidade da pessoa humana - levando em conta a função social da propriedade e observando o valor social do trabalho, conforme prevê a Constituição Federal, em seu artigo 1º (inciso IV), artigo 5º (inciso XXIII) e artigo 170 (inciso III).

Nesse sentido, a Lei 11.343/2006 estabeleceu proteção ao usuário de drogas no intuito da prevenção e da reinserção social, sendo imperativo compreender que o uso ou porte de maconha no horário do intervalo intrajornada, fora do ambiente de trabalho, sem outros reflexos diretos no contrato de trabalho, não pode ser apenado com dispensa por justa causa na forma do art. 482, "b", da CLT. Outra interpretação, ressaltou o desembargador, levaria ao reconhecimento de dispensa arbitrária a ferir, também, objetivos da República, dentre eles "promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.

Educação

Para o relator, a finalidade pedagógica do exercício do poder diretivo do empregador poderia autorizar uma outra penalidade, além de procedimentos educativos no intuito de resgatar o trabalhador, mas a aplicação da penalidade disciplinar máxima configura, ao contrário, a exclusão, num momento de tamanha vulnerabilidade.

“Se penalmente, o simples usuário é tratado com maior condescendência, com mais razão ainda deve ocorrer no âmbito da relação de trabalho”, concluiu o relator ao votar pelo provimento parcial do recurso, revertendo a justa causa e determinando o pagamento das verbas rescisórias devidas.

Fonte: TRT da 10ª Região (DF/TO)

sexta-feira, 26 de junho de 2020

Trabalhador que sofreu acidente em frigorífico de Mato Grosso receberá pensão vitalícia



O empregado de um frigorífico do interior de Mato Grosso, que ficou incapacitado após um acidente de trabalho, terá direito de receber pensão enquanto viver. A decisão é da Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT) e modifica sentença que havia estabelecido o pagamento da pensão por tempo determinado.

Ocupante da função de lombador, ele estava colocando grandes peças de carne em ganchos para transporte até o caminhão, sendo duas por vez (80 a 120 quilos, em média cada uma), quando um dos ganchos se partiu. Uma delas caiu sobre a perna direita do trabalhador, ocasionando uma entorse e rotação do joelho, com a ruptura de ligamentos e menisco.

Apesar de duas cirurgias e quase quatro anos de tratamento, as sequelas permanecem: o empregado ficou com uma perna menor que a outra e somente se locomove com uso de muletas, além de sofrer dores permanentes.

Julgado inicialmente na 2ª Vara do Trabalho de Tangará da Serra (MT), o pedido de pensão havia sido deferido no percentual de 20% do valor da remuneração do trabalhador e pelo prazo de 24 anos, com base na expectativa de vida calculada pelo IBGE.

Reparação integral

Entretanto, o Tribunal aplicou ao caso o princípio da reparação integral do dano, segundo o qual a compensação deve corresponder ao mais próximo possível do direito lesado. Acompanhando o voto do relator, desembargador Tarcísio Valente, a Primeira Turma determinou o pagamento de pensão vitalícia diante da incapacidade total e definitiva para o trabalho que o empregado desempenhava antes do acidente.

Conforme ressaltou o relator, a eventual possibilidade do então lombador exercer outras atividades, como de vigilância e comércio, sugeridas pelo perito, não modifica a questão, já que mesmo nessas funções ele não contará com a mesma possibilidade de desempenho, força ou agilidade que tinha antes de sofrer o acidente.

Ao se defender, a empresa argumentou que o caso ocorreu por culpa exclusiva do trabalhador que, apesar de ter treinamento e equipamentos adequados, não agiu com as cautelas de praxe. Disse também que as lesões são resultado de doença degenerativa agravada pelo "excesso de peso corporal e labor extenso em serviços braçais".

Porém, o próprio representante da empresa confessou que o profissional não adotou qualquer procedimento inseguro ou em desacordo com os treinamentos recebidos. Ao contrário. No momento do acidente, ele estava cumprindo exatamente sua atividade, da forma como era costume no estabelecimento, conforme confirmam as testemunhas.

Doença preexistente

A perícia médica confirmou, no entanto, que o trabalhador possuía um processo degenerativo no joelho atingido, devido ao longo tempo em atividades braçais (inclusive para o próprio frigorífico). Mas, o acidente de trabalho causou, por si só, danos que levaram à necessidade de duas cirurgias, agravando, ainda, o quadro de degeneração já em curso.

Por tudo isso, o desembargador Tarcísio Valente concluiu existirem, ao mesmo tempo, causa e concausa, sendo mais razoável e adequado fixar a pensão em 50% da remuneração média do empregado. Da mesma forma, determinou que ela seja paga até o fim da vida dele, já que a perícia apontou que “não haverá recuperação total", mesmo que se coloque prótese.

Quanto à forma de quitação, fixou o pagamento parcelado, com a liberação de quantias mensais, por considerar essa modalidade mais benéfica ao empregado. Ainda sobre o pensionamento, determinou a inclusão do trabalhador na folha de pagamento da empresa, modificando a sentença, que havia estabelecido a constituição de capital como garantia para a obrigação.

As conclusões do relator foram aprovadas por unanimidade pela Primeira Turma, que manteve ainda os valores das indenizações ao trabalhador pelo dano moral e estético e a determinação de o frigorífico custear as despesas médicas resultantes do acidente.

quinta-feira, 25 de junho de 2020

Trabalhadora de Minas Gerais receberá horas extras por cumprir parte da jornada de trabalho em home office

A juíza Silene Cunha de Oliveira, da 3ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (MG), deferiu horas extras a uma trabalhadora que cumpria parte da jornada em home office.

Envolvidas na reclamação, uma empresa de telefonia e uma de suporte sustentaram que a autora não teria direito a horas extras, porque desempenhava cargo de confiança e realizava serviço externo, enquadrando-se nas previsões contidas nos incisos I e II do artigo 62 da CLT. No entanto, a magistrada não acatou os argumentos.

É que a prova testemunhal revelou que havia controle de jornada tanto nas atividades internas quanto externas. Os horários da empregada eram acompanhados pela empresa por agendamentos de horários pré-definidos e as atividades eram fiscalizadas pela gerência, que determinava o trabalho em jornadas extraordinárias ao final do mês, para o cumprimento das metas estipuladas.

Controle

De acordo com a magistrada, também ficou provado que a empregada participava de eventos externos aos domingos para consultoria de vendas e realização de trabalhos em regime de home office à noite, quando os estabelecimentos não estavam mais funcionando.

Pela prova, a juíza também se convenceu de que a autora não possuía amplos poderes nas funções de supervisora, tampouco elevado grau de confiança, em especial, para admitir pessoal e aplicar punições. Para a julgadora, ela não tinha autonomia.

Por tudo isso, a magistrada decidiu reconhecer o direito a horas extras, fixando a jornada como sendo de segunda a sexta-feira, das 8h às 18h30min, exceto durante a última semana de cada mês, quando ocorria das 8h às 21h30min, com 30 minutos de jornada. Além disso, considerou que a empregada trabalhava em um domingo por mês, das 8h às 14h. A jornada foi arbitrada com base nas alegações da própria autora e na prova testemunhal, considerando que as empresas não apresentaram cartões de ponto. Houve recurso da decisão, que aguarda julgamento do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG).

quarta-feira, 24 de junho de 2020

Mantida justa causa de funcionária de cervejaria que compartilhou documentos da empresa com concorrente

Ao compartilhar arquivos da empregadora com pessoa que trabalhava em empresa concorrente, sem autorização do superior hierárquico, trabalhadora descumpriu sua obrigação de manter confidencialidade de informações não públicas, fazendo desaparecer a confiança que lhe foi depositada pela companhia e dando margem à demissão por justa causa. Essa foi a análise da desembargadora relatora, Gisane Barbosa de Araújo, em julgamento de um recurso ordinário. Seu voto foi seguido pelos demais membros da Quarta Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE).

A ação foi proposta por uma ex-funcionária da Ambev, demitida por justa causa após enviar documentos sobre riscos ambientais para uma colega que trabalhava na Itaipava. A profissional afirmou que a penalidade foi injusta porque o material compartilhado não era sigiloso e não trazia benefícios mercadológicos à concorrente, apenas demonstrava que a Ambev cumpria os requisitos para receber certificação do ISO. Mas os argumentos não prosperaram.

Confiança

A relatora explicitou que a conduta gerou uma quebra de confiança da empresa, independentemente de os documentos terem ou não sido usados pela concorrência para vantagens competitivas. Isso porque a trabalhadora assinara termo de confidencialidade e concordara com o código de conduta da empresa, mas, mesmo assim, compartilhara informações importantes sem pedir autorização. A magistrada também ressaltou que a penalidade só foi aplicada após a companhia de bebidas encerrar uma sindicância interna, durante a qual a funcionária foi ouvida e confessou o envio do e-mail.

Muito embora tenha sido mantida a demissão por justa causa, a relatora concluiu pela reforma da sentença para admitir o pagamento de equiparação salarial à trabalhadora no curso de parte de seu contrato de trabalho, quando, para a magistrada, restou evidente que a funcionária possuía o mesmo cargo e responsabilidades de uma colega, mas recebia menos.

Também permaneceu a obrigatoriedade da empresa indenizar a trabalhadora em danos morais, em razão de humilhações praticadas pela chefia. Conforme testemunhas ouvidas, o supervisor a chamava de “incompetente”, na frente de todos. O valor arbitrado para a reparação, no entanto, reduziu de R$ 12 mil para R$ 5 mil, após os magistrados de segunda instância darem provimento parcial ao recurso da Ambev, concluindo que a importância era adequada para compensar a vítima e inibir a continuidade da conduta ilícita, observado-se a razoabilidade, proporcionalidade e o bom senso.

terça-feira, 23 de junho de 2020

Mantida estabilidade para empregado que omitiu lesão anterior a acidente de trabalho

A empresa alegava que o empregado já estava lesionado antes do acidente de trabalho.
18/6/2020 - A União Química Farmacêutica Nacional S.A., de Brasília-DF, não conseguiu anular decisão que reconheceu a estabilidade acidentária para um empregado que teria omitido lesão anterior e se utilizado de um “novo acidente” para receber o benefício. O caso foi analisado pela Subseção 2 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho, que entendeu não ter havido relação de causa e efeito entre a omissão do empregado e o julgamento que lhe foi favorável. 
Fratura
O empregado relatou, na ação trabalhista, ter sofrido uma queda no trabalho em 24 de abril de 2010 e ter fraturado um dedo e o punho da mão direita. Ele foi submetido à cirurgia e depois apresentou atestado médico à empresa, que, segundo ele, além de ter ignorado a licença, manteve-o em função pesada no trabalho. Mas, consoante a empresa, o empregado teria omitido atendimento em hospital de Brasília, anterior a 24 de abril, para tratar de lesão também na mão direita. Na versão da União, o empregado agiu com má-fé, pois teria se utilizado de antiga lesão  para garantir o benefício.
Má-fé
O juízo de primeiro grau acolheu os argumentos da empresa de que o acidente não teve conexão com o trabalho prestado para a empresa. Contudo, a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região-DF/TO. A decisão, apesar de reconhecer ter havido litigância de má-fé devido à omissão do empregado sobre a lesão anterior, considerou que a queda do dia 24 realmente ocorreu, no local de prestação de serviços, e ocasionou o trauma na mão do empregado. Uma vez que o acidente ocorreu em benefício do empreendimento da empresa, o TRT entendeu válido o afastamento previdenciário superior a 15 dias, configurando a garantia de emprego ao trabalhador acidentado.
Mandado de Segurança
No recurso ao TST, a União pediu a desconstituição da decisão do Regional alegando dolo da parte vencedora em detrimento da parte vencida, uma vez que o empregado atribuiu como “novo” o acidente ocorrido em março de 2010, “cuja lesão, na mesma mão, nada mais era do que aquela já existente desde fevereiro de 2010”. Na avaliação da empresa, a Turma Regional partiu de premissa equivocada, ao tomar como existente um fato inexistente, quando da verdade o empregado teria se beneficiado de um “suposto novo acidente”. 
TST
O relator do recurso da União, ministro Douglas Alencar, observou que o Regional, apesar de reconhecer a má-fé do empregado em relação à lesão anterior, entendeu que as provas pericial e oral demonstraram a ocorrência de contusão em 24 de abril, “acidente pelo qual o trabalhador recebeu atestado médico, com recomendação de afastamento do trabalho por 20 dias”. Nesse caso, disse o relator, o empregado tinha direito à garantia de emprego a contar da cessação do auxílio-doença.  
No entender do ministro, não houve dolo da parte vencedora pois a prática foi constatada na própria reclamação trabalhista, tanto que o reclamante foi condenado ao pagamento de multa por litigância de má-fé. Por essa ótica, segundo o ministro, o dolo processual teria sido objeto de ampla atividade cognitiva pelo órgão julgador na ação trabalhista, não havendo relação de causa e efeito direta com a condenação. O ministro observou que, apesar da conduta reprovável do empregado, a configuração do direito material foi amplamente demonstrado pelas provas constantes da reclamação trabalhista.
(RR)
A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais é formada por 10 ministros, com quórum mínimo de seis ministros. Entre as atribuições da SDI-2 está o julgamento de ações rescisórias, mandados de segurança, ações cautelares, habeas corpus, conflitos de competência, recursos ordinários e agravos de instrumento.
Esta matéria tem cunho meramente informativo.
Permitida a reprodução mediante citação da fonte.
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segunda-feira, 22 de junho de 2020

Testemunha não é suspeita por mover ação idêntica contra mesma empresa

Deve-se presumir que as pessoas agem de boa-fé, diz a decisão.
18/6/2020 - A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que a testemunha apresentada por um motorista da Base Indústrias Reunidas Ltda., fabricante dos colchões Biflex, em Aparecida de Goiânia (GO), seja ouvida em juízo em ação por danos morais contra a empresa. Ela havia sido considerada suspeita por já ter ajuizado contra a mesma empresa, mas, segundo o colegiado, a rejeição da testemunha por esse motivo caracteriza cerceamento de defesa.
Suspeição
Rompido o contrato de trabalho, o motorista pediu na reclamação trabalhista o pagamento de diversas parcelas trabalhistas e indenização por dano moral no valor de R$ 20 mil, sob a afirmação de que sofrera represálias depois de ter ajuizado ação contra a empresa. Todavia, a testemunha escolhida pelo empregado foi considerada suspeita pelo juízo da 3ª Vara do Trabalho de Aparecida de Goiás, uma vez que já havia ajuizado ação também contra a Base. 
Defesa
Ao recorrer da sentença, o advogado do motorista sustentou que a recusa para que a testemunha fosse ouvida causou prejuízos ao empregado, “em flagrante cerceamento de direito de defesa”. Caso ouvida, segundo o advogado, teria sido possível comprovar os fatos expostos na petição inicial, sobretudo aqueles relacionados à jornada de trabalho e os motivos que levaram à rescisão do contrato. “A testemunha era a única capaz de prestar depoimento sobre tal questão”, argumentou o advogado.
Xingada
Todavia, o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) manteve a sentença pelos mesmos argumentos, acrescentando à decisão a informação de que a testemunha moveu ação de danos morais contra a Base porque foi xingada pelo proprietário. Segundo o Regional, isso poderia comprometer sua isenção de ânimo para depor.
Boa-fé
Na visão do relator do recurso do motorista, ministro Cláudio Brandão, o TRT decidiu de forma oposta ao disposto na Súmula 357 do TST, que diz que “o simples fato de estar litigando ou de ter litigado contra o mesmo empregador não torna suspeita a testemunha”. Segundo ele, o TST tem decidido reiteradamente nesse sentido também nos casos em que a ação ajuizada pela testemunha tenha objeto idêntico ao do processo em que esta presta depoimento. “Deve-se presumir que as pessoas agem de boa-fé, motivo pelo qual o julgador deve examinar o teor do depoimento e, ao final, concluir pela sua imprestabilidade ou não”, concluiu. 
A decisão foi unânime.
(DA/CF)
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sexta-feira, 19 de junho de 2020

TRT3 - Supervisora escolar que teve síndrome de burnout e foi dispensada durante a estabilidade será indenizada



A juíza concluiu que houve concausa entre a doença e o desgaste ocorrido no ambiente laboral.



Um centro educacional católico, com sede em Contagem-MG, terá que pagar indenização substitutiva a uma ex-empregada, que, após 12 anos de serviços prestados como supervisora pedagógica, adquiriu doença ocupacional e foi dispensada em período de estabilidade. A decisão é da juíza Cristiana Soares Campos, titular da 5ª Vara do Trabalho de Contagem.



A profissional contou que foi diagnosticada pela médica particular e pelo INSS com quadro clínico mental ansioso e depressivo. E que desenvolveu a patologia após uma professora, que foi dispensada, ter espalhado para todos os professores, direção e funcionários da escola conversas de WhatsApp com conteúdo desrespeitoso e constrangedor sobre ela.



Após esse episódio, a trabalhadora explicou que passou a sofrer quadro de taquicardia, sudorese, dispneia e desânimo, chegando a ficar afastada de suas atividades. Ela recebeu, então, auxílio-doença por dois meses, sendo dispensada ao fim do benefício.



Na defesa, a entidade negou o direito à estabilidade provisória no emprego. Alegou que recorreu administrativamente da concessão do auxílio-doença acidentário, já que o afastamento não estava relacionado ao trabalho, sendo decorrente de conflito particular. Ressaltou, ainda, que, conforme exames periódicos realizados, ao longo do contrato de trabalho, a empregada jamais apresentou queixa ou foi diagnosticada com distúrbio psiquiátrico.



Mas o exame médico pericial concluiu pelo nexo concausal entre a doença e o trabalho desenvolvido no centro educacional. Na visão da juíza Cristiana Soares Campos, ficou claro no processo que a trabalhadora já apresentava um quadro emocional de ansiedade e insegurança. Porém, a julgadora reforçou que os sintomas foram agravados a partir da exposição pública. Segundo a magistrada, a doença, conhecida como síndrome de burnout, consistiu no esgotamento físico mental decorrente do desgaste no ambiente laboral.



Dessa forma, a magistrada reconheceu que a profissional se enquadrava no disposto no artigo 20, da Lei 8.213/91, ao ter sido afastada sob o gozo de auxílio-doença acidentário. Por isso, segundo a julgadora, é devido à pedagoga a estabilidade provisória de emprego de 12 meses, a contar do dia subsequente à alta previdenciária.



A juíza ressaltou que, por se tratar de estabilidade provisória decorrente de imposição legal, a entidade deveria ter mantido a reclamante no serviço, ainda que em outro estabelecimento de ensino, pelo menos até o julgamento favorável do recurso interposto judicialmente ou até o prazo limite de 12 meses. Assim, a julgadora determinou o pagamento de indenização substitutiva ao período estabilitário, com as devidas verbas rescisórias, uma vez que era desaconselhável a reintegração da ex-funcionária ao antigo posto de trabalho. Houve recurso, que aguarda julgamento no TRT de Minas.



Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região